Nôs valentous

En Bretagne comme dans l’ensemble de l’hexagone, les inégalités entre les femmes et les hommes persistent. Les politiques publiques doivent infléchir la donne. C’est pourquoi nous soutenons les projets des associations, des organismes de formation, des branches professionnelles, des collectivités territoriales… qui cherchent à se doter d’outils sexués pour objectiver les inégalités entre les femmes et les hommes sur leurs territoires, à se former à l’égalité femmes-hommes et à développer des actions concrètes s’adressant au plus grand nombre. Nous favorisons aussi la mise en réseau de toutes celles et ceux qui souhaitent agir, échanger et partager leurs expériences, mutualiser leurs pratiques. Pour développer une dynamique en Bretagne et s’adresser à tous et toutes, nous soutenons ainsi toutes les initiatives autour de :

• La formation des formateurs et formatrices à l’égalité professionnelle
• La promotion de la mixité femmes-hommes des secteurs professionnels occupés majoritairement par les hommes ou par les femmes (numérique, bâtiment, maritime, services d’aide à la personne…)
• La prévention du sexisme dans les universités et grandes écoles et la sensibilisation des lycéennes et lycéens à l’élargissement des choix d’orientation et de métiers, au respect mutuel dans les relations filles-garçons, à l’éducation à la sexualité.
• La lutte contre les violences faites aux femmes et le soutien aux personnes discriminées en raison de leur sexe, orientation sexuelle, origine …

En 2007, une charte d’actions, élaboré en concertation avec les représentants du personnel, a été adoptée pour « garantir l’égalité professionnelle » des agentes et des agents   : elle porte sur la parité de recrutement, la représentation syndicale, la formation, la promotion interne, le temps de travail.

Un label « égalité professionnelle »
En 2019, nous avons renouvelé ce label pour notre action menée en faveur de l’égalité femmes-hommes depuis 2004, notamment pour faire progresser une égalité d’accès aux droits de chacune et chacun quels que soient leur sexe, leur origine, leur orientation sexuelle, leur handicap… Nous sommes d’ailleurs la seule Région de France à disposer de ce label.

Le saviez-vous ? Nous sommes la première région à avoir signé la « Charte européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale » qui nous engage autant dans notre responsabilité sociale d’employeur que dans toutes nos politiques. Des actions intégrées à toutes nos compétences et transversales à toutes nos missions doivent être ainsi déclinées.

Chaque citoyenne et citoyen est au cœur de l’action de la Région. Nous veillons au quotidien à garantir un égal accès aux services mais également à l’information, au travers de notre communication tout comme dans nos relations directes avec vous. En matière d’égalité femmes-hommes, la Région Bretagne a signé en novembre 2015 la convention pour une communication publique sans stéréotype de sexe du Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle s’est engagée à ce que la collectivité ne contribue pas à une communication sexiste. Elle veille au contraire à ce qu’elle soit inclusive, en assurant une égale visibilité des femmes et des hommes, notamment dans les supports qu’elle produit.

Focus sur l’écriture inclusive
Cette préoccupation passe bien sûr par le choix des images mais se traduit aussi à l’écrit. Ainsi, la Région a fait le choix d’appliquer l’écriture inclusive dans ses échanges et sa communication, c’est-à-dire qu’elle souhaite que chacun et chacune puisse se reconnaitre.

L’écriture inclusive est un « ensemble d’attentions graphiques et syntaxiques permettant d’assurer une égalité des représentations entre les femmes et les hommes. Pour l’appliquer, il est possible d’alterner 3 formes : les doublets (les Bretonnes et les Bretons), les formes épicènes (neutres, telles que le personnel, le public …) et les formes féminisées (agent∙es). La collectivité applique les deux premières formes : les doublets et les formules épicènes.

Cette prise en compte du féminin dans nos écrits ne se fait jamais au détriment de l’accessibilité, pour laquelle nous sommes également vigilants et vigilantes. Elle ne s’oppose pas non plus aux décisions prises par le Gouvernement dans le cadre de la circulaire du 21 novembre 2017, relative aux règles de féminisation et de rédaction des textes publiés au Journal officiel de la République française et qui invite les services de l’État, « en particulier pour les textes destinés à être publiés au Journal officiel de la République française, à ne pas faire usage de l’écriture dite inclusive ». Cette dernière règle ne s’applique pas à la Région Bretagne, qui comme toute collectivité territoriale, dispose du principe constitutionnel de libre administration.

Nombre de femmes et d’hommes agissent pour faire progresser l’égalité en Bretagne. Pour mieux rendre visibles leurs actions, mutualiser les expériences et proposer de nouvelles actions, nous avons mis en place en 2005 un Conseil pour l’égalité entre les femmes et les hommes en Bretagne (CpeG).
Renouvelé en 2017, Il rassemble aujourd’hui plus de 750 personnes et près de 300 structures : représentantes et représentants du monde de l’éducation et de la formation, institutions, élues et élus, associations, universitaires, responsables d’entreprises, syndicats, agentes et agents de la Région… Ce réseau favorise l’inter-connaissance de celles et ceux qui veulent agir concrètement pour réduire les inégalités femmes-hommes dans tous les domaines où elles évoluent, voire persistent.

Ces nouvelles priorités sont :

• L’élaboration d’une cartographie régionale des points d’appui égalité femmes/hommes (actions, partenaires, ressources, contacts utiles…)
• Favoriser l’innovation sociale pour progresser en réactivité et efficacité
• Élargir le conseil à de nouveaux partenaires pour faire progresser les actions.

Le groupement d’intérêt public régional emploi-formation (Gref) abrite sur son site internet une base très riche de données régionales : ressources, acteurs et actrices, études thématiques, rapports pédagogiques, initiatives pour l’égalité femmes-hommes en Bretagne… on y trouve aussi des contacts pratiques pour mettre en place une nouvelle démarche.

Les documents à consulter :

• Chiffres clés de l’égalité femmes-hommes en Bretagne 2020 (à télécharger plus bas)
• Rapport annuel d’activité Egalité femmes-hommes 2024 (à télécharger plus bas)
• Le plan d’actions 2024 (à télécharger plus bas)
• Le violentomètre (à télécharger plus bas)
• Expositions thématiques sont également disponibles, contacter [email protected]

Nous mettons à disposition, des intercommunalités notamment, la boîte à outils Collectiv’égalité, pour aider à infuser de l’égalité femmes-hommes dans les domaines d’intervention des territoires bretons. Elle aborde de nombreux champs de compétences et propose des pistes d’actions concrètes pouvant être adaptées et déclinées localement.

Issue de l’accompagnement de la Société coopérative et participative (Scop) Perfégal de huit Intercommunalités volontaires, elle est un appui précieux et pragmatique (retours d’expériences, ressources, contacts) pour un développement des territoires au service de toutes et tous.

Disponible en téléchargement ci-dessous, elle peut aussi être demandée en version papier à l’adresse [email protected]

Télécharger la boîte à outils

Désormais, les employeurs publics, à l’instar des employeurs privés, doivent publier un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tous les ans, depuis 2024.
La Région Bretagne publie son premier index, calculé sur la base des données de l’année 2023.

La Région Bretagne atteint un score total de 73/100, composé comme suit :

Indicateur n°1 : L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes pour les fonctionnaires : 47/50 points,

Indicateur n°2 : L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes pour les agentes contractuelles et agents contractuels sur emploi permanent : 15/15 points,

Indicateur n°3 : L’écart de taux d’avancement de grade entre les femmes et les hommes : 4/25 points,

Indicateur n°4 : Le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations : 7/ 10 points.

Si la collectivité régionale agit en faveur de l’égalité professionnelle depuis de nombreuses années, comme en témoignent les plans d’action régionaux qu’elle a construits et mis en œuvre depuis 2011, cet index va permettre de poser de nouveaux engagements de progrès.
Afin de résorber les écarts traduits dans l’index égalité, la collectivité entend poursuivre des actions mises en œuvre ces dernières années, et les intensifier. Elle s’engage particulièrement à affiner le diagnostic des écarts constatés en matière de rémunération ou d’avancement de grade, pour mieux cibler ses actions. Elle souhaite par ailleurs déployer plus massivement ses actions visant à améliorer la mixité au sein des métiers caractérisés par une sur-représentation de l’un ou l’autre sexe, comme c’est le cas par exemple dans les métiers de l’encadrement, de la maintenance, de l’entretien des locaux.

Plus précisément, la collectivité régionale a défini les objectifs de progression suivants, conformément aux articles 4 et 5 du décret :

Concernant l’indicateur 1, c’est-à-dire l’écart de global de rémunération entre les femmes et les hommes pour les fonctionnaires :

Objectif 1 : accompagner la trajectoire de carrière des agentes pour les aider à accéder à des postes à plus hautes responsabilités : proposer des parcours ciblés facilitant l’évolution de leurs trajectoires professionnelles : ce parcours viserait tout autant les femmes cadres que les agentes des lycées ou services pour les inciter à évoluer vers des postes d’encadrement, de management ou de direction stratégique.

Objectif 2 :  agir sur la féminisation du temps partiel, notamment par des actions d’informations sur les effets des temps partiels et les alternatives possibles, sur l’importance d’une bonne conciliation des temps de vie.

Concernant l’indicateur 3, c’est-à-dire l’écart de taux d’avancement de grade entre les femmes et les hommes

Objectif 1 : se doter de plusieurs indicateurs genrés permettant d’analyser, de suivre et de comparer l’évolution de carrière entre les agentes et agents. Cette analyse permettra de définir et mettre en œuvre des actions plus ciblées et efficientes qui amèneront possiblement à l’évolution des lignes directrices de gestion et à une déclinaison lors des campagnes d’avancement.

Objectif 2 : impulser des actions visant à améliorer la mixité de certains métiers, comme les métiers de l’encadrement et du management, de la maintenance, de l’entretien des locaux et de la restauration. Cette mixité facilitera l’avancement de grade des agentes.